Indemnité de licenciement et indemnité de rupture conventionnelle

Parmi les différentes tâches que doit accomplir le département des ressources humaines d’une entreprise, il y a des processus à mettre en œuvre lors du licenciement d’un employé. Il s’agit d’une procédure qui consiste à communiquer la décision au salarié et à calculer l’indemnité de licenciement.

Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est uniquement destinée aux salariés en CDI dans le secteur privé. Et l’indemnité de rupture conventionnelle est donc un paiement que l’entreprise doit verser à un employé lorsque les deux parties se sont convenues de mettre fin à la relation de travail.

Il existe différents types de licenciement et tous ne donnent pas droit à une indemnité légale de licenciement. Un licenciement peut être qualifié d’équitable ou d’injuste. En cas de licenciement abusif, l’indemnité de licenciement sera plus élevée.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le concept d’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas synonyme d’indemnité de licenciement. Pour calculer le montant net de ce type d’indemnité, il faut considérer qu’il ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.  Le montant doit être 1/4è de la rémunération de référence par mois. Et cela par année d’assiduité dans l’organisation ;

L’indemnité légale de licenciement

Il existe des cas où la résiliation d’un contrat de travail implique une indemnité légale de licenciement. C’est un droit du travail dont bénéficient les employés s’ils sont licenciés dans des conditions spécifiques. Ce droit leur permet d’obtenir une somme d’argent qui sera déterminée par différents aspects, tels que leur ancienneté dans l’entreprise, leur salaire ou les raisons pour lesquelles leur relation de travail avec l’entreprise a pris fin.

Quand recevoir une indemnité de licenciement ?

Il existe différents types de licenciement et tous ne donnent pas droit à une indemnité légale de licenciement. La première est le licenciement pour insuffisance de résultats. Celui-ci doit être justifié par l’entreprise. En général, les raisons de ce licenciement sont liées à l’entreprise elle-même : il peut s’agir de raisons économiques, techniques, de production ou d’organisation.

D’autre part, il y a le licenciement collectif, qui intervient lorsque l’entreprise licencie un grand nombre de salariés. Il peut s’agir de raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production. Ce type de licenciement implique le droit à une indemnisation. Pour ce faire, il est nécessaire de remplir des conditions et des exigences spécifiques établies par la loi.

Il y a aussi le licenciement disciplinaire. Cela intervient généralement à la suite d’un manquement à la discipline de la part de l’employé ou d’une série de fautes. La désobéissance, le non-respect des horaires de travail ou l’absentéisme injustifié, le harcèlement au travail ou le vol de ressources sont des exemples de ces fautes, entre autres. Dans ces cas, les travailleurs n’ont pas droit à une indemnisation.

Enfin, il est important de savoir qu’il existe des occasions dans lesquelles un licenciement peut être qualifié d’abusif. Cela se produit lorsqu’il n’y a pas de raison justifiée de licencier un travailleur ou lorsque l’employeur ne respecte pas les exigences légales concernant ce licenciement. Dans ces cas, la conséquence peut être la réintégration du travailleur dans l’entreprise ou le versement d’une indemnité plus élevée.